Artykuły
Ustalenie istnienia stosunku pracy

Ustalenie istnienia stosunku pracy

Powszechną zasadą kontraktowania jest zasada swobody umów, wyrażona w art. 3531 Kodeksu cywilnego, pozwalająca stronom na ułożenie stosunku prawnego wedle własnego uznania, o ile jego treść albo cel nie będą sprzeciwiały się właściwości stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Do ograniczenia tej zasady może dojść między innymi przy zawieraniu umowy zlecenia, gdy obejmuje ona postanowienia charakterystyczne dla stosunku pracy. W takim przypadku winna zostać zakwalifikowana przez strony jako umowa o pracę.

CECHY CHARAKTERYSTYCZNE STOSUNKU PRACY

 

Przy rozważaniach, czy dana umowa powinna zostać uznana za umowę o pracę, pomocne mogą się okazać cechy, jakie odróżniają stosunek pracy od umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie czy umowa o dzieło. Gdy zleceniobiorca bądź przyjmujący zamówienie odpłatnie działa pod kierunkiem przełożonego, zgodnie z jego instrukcjami i pod jego kontrolą, w miejscu i czasie wyznaczonym przez potencjalnego pracodawcę, możemy mówić o podstawach do uznania stosunku cywilnoprawnego za stosunek pracy. Poza przepisami Kodeksu pracy z pomocą może przyjść również treść przyjętego Zalecenia nr 198 dotyczącego stosunku pracy. Ten akt, wydany Międzynarodową Organizację Pracy, której jednym z założycieli jest Polska, wymienia kryteria, jakie mogą okazać się kluczowe przy ustalaniu statusu pracowniczego. W jego punkcie 13a wskazano, że praca:

 

  1. jest wykonywana zgodnie z instrukcjami oraz pod kontrolą drugiej strony;
  2. wiąże się ze zintegrowaniem pracownika z organizacją przedsiębiorstwa;
  3. jest wykonywana jedynie lub głównie na rzecz drugiej osoby;
  4. musi być wykonywana osobiście przez pracownika;
  5. jest wykonywana w ramach określonych godzin pracy lub w miejscu pracy określonym lub uzgodnionym przez stronę, na rzecz której praca jest wykonywana;
  6. ma określony czas trwania i posiada pewną ciągłość;
  7. wymaga dyspozycyjności pracownika; lub wiąże się z dostarczeniem narzędzi, materiałów i maszyn przez stronę, na rzecz której praca jest wykonywana

 

Mimo, że zalecenie nie ma żadnej mocy prawnej na terenie RP, może okazać się swoistym wyznacznikiem przy konstruowaniu pozwu o ustalenie stosunku pracy.

 

POSTĘPOWANIE SĄDOWE

 

Powództwo wytacza się przeciwko pracodawcy przed właściwy miejscowo sąd, który posiada w swojej strukturze wydział pracy i ubezpieczeń społecznych. Umożliwienie powodowi wnoszenia pozwu przed sąd właściwy dla jego miejsca zamieszkania jest przejawem uprzywilejowania „słabszej” strony, za którą najczęściej uznaje się pracownika. Co więcej – sprawy z zakresu prawa pracy są zwolnione od opłat sądowych. Trzeba jednak pamiętać, że nadal pojawia się ryzyko ponoszenia kosztów zastępstwa procesowego drugiej strony w przypadku oddalenia powództwa przez sąd. Obok żądania ustalenia istnienia stosunku pracy można również żądać wyrównania zaległego wynagrodzenia, naliczenia dodatku za przepracowane nadgodziny, wypłacenia premii oraz ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Podczas postępowania, sąd zbada zakres obowiązków powoda, sposób rozliczenia się z pracodawcą z wykonanej pracy, osobistość charakteru świadczenia, ale również w pewnym stopniu intencję stron przy zawieraniu umowy.

 

Powszechną zasadą kontraktowania jest zasada swobody umów, wyrażona w art. 3531 Kodeksu cywilnego, pozwalająca stronom na ułożenie stosunku prawnego wedle własnego uznania, o ile jego treść albo cel nie będą sprzeciwiały się właściwości stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Do ograniczenia tej zasady może dojść między innymi przy zawieraniu umowy zlecenia, gdy obejmuje ona postanowienia charakterystyczne dla stosunku pracy. W takim przypadku winna zostać zakwalifikowana przez strony jako umowa o pracę.

CECHY CHARAKTERYSTYCZNE STOSUNKU PRACY

 

Przy rozważaniach, czy dana umowa powinna zostać uznana za umowę o pracę, pomocne mogą się okazać cechy, jakie odróżniają stosunek pracy od umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie czy umowa o dzieło. Gdy zleceniobiorca bądź przyjmujący zamówienie odpłatnie działa pod kierunkiem przełożonego, zgodnie z jego instrukcjami i pod jego kontrolą, w miejscu i czasie wyznaczonym przez potencjalnego pracodawcę, możemy mówić o podstawach do uznania stosunku cywilnoprawnego za stosunek pracy. Poza przepisami Kodeksu pracy z pomocą może przyjść również treść przyjętego Zalecenia nr 198 dotyczącego stosunku pracy. Ten akt, wydany Międzynarodową Organizację Pracy, której jednym z założycieli jest Polska, wymienia kryteria, jakie mogą okazać się kluczowe przy ustalaniu statusu pracowniczego. W jego punkcie 13a wskazano, że praca:

 

  1. jest wykonywana zgodnie z instrukcjami oraz pod kontrolą drugiej strony;
  2. wiąże się ze zintegrowaniem pracownika z organizacją przedsiębiorstwa;
  3. jest wykonywana jedynie lub głównie na rzecz drugiej osoby;
  4. musi być wykonywana osobiście przez pracownika;
  5. jest wykonywana w ramach określonych godzin pracy lub w miejscu pracy określonym lub uzgodnionym przez stronę, na rzecz której praca jest wykonywana;
  6. ma określony czas trwania i posiada pewną ciągłość;
  7. wymaga dyspozycyjności pracownika; lub wiąże się z dostarczeniem narzędzi, materiałów i maszyn przez stronę, na rzecz której praca jest wykonywana

 

Mimo, że zalecenie nie ma żadnej mocy prawnej na terenie RP, może okazać się swoistym wyznacznikiem przy konstruowaniu pozwu o ustalenie stosunku pracy.

 

POSTĘPOWANIE SĄDOWE

 

Powództwo wytacza się przeciwko pracodawcy przed właściwy miejscowo sąd, który posiada w swojej strukturze wydział pracy i ubezpieczeń społecznych. Umożliwienie powodowi wnoszenia pozwu przed sąd właściwy dla jego miejsca zamieszkania jest przejawem uprzywilejowania „słabszej” strony, za którą najczęściej uznaje się pracownika. Co więcej – sprawy z zakresu prawa pracy są zwolnione od opłat sądowych. Trzeba jednak pamiętać, że nadal pojawia się ryzyko ponoszenia kosztów zastępstwa procesowego drugiej strony w przypadku oddalenia powództwa przez sąd. Obok żądania ustalenia istnienia stosunku pracy można również żądać wyrównania zaległego wynagrodzenia, naliczenia dodatku za przepracowane nadgodziny, wypłacenia premii oraz ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Podczas postępowania, sąd zbada zakres obowiązków powoda, sposób rozliczenia się z pracodawcą z wykonanej pracy, osobistość charakteru świadczenia, ale również w pewnym stopniu intencję stron przy zawieraniu umowy.