Artykuły
Nowelizacja Kodeksu pracy

Nowelizacja Kodeksu pracy

Dnia 1 stycznia 2017 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, w oparciu o którą ustawodawca wprowadził istotne zmiany, których celem było poprawienie otoczenia prawnego przedsiębiorców.

OBOWIĄZEK WYDANIA ŚWIADECTWA PRACY

 

W pierwszej kolejności należy podkreślić, że zmianie uległa treść art. 97 k.p. w zakresie powstania obowiązku wydania świadectwa pracy pracownikowi. Wyjaśnienia bowiem wymaga, że pracodawca po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy, jest obowiązany do niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Natomiast, w przypadku nawiązania w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek (złożony w postaci papierowej lub elektronicznej), a nie jak dotychczas – po kolejnych 24 miesiącach świadczenia pracy. Wyznaczenie przez ustawodawcę terminu na zawarcie kolejnej umowy o pracę należy uznać za wiążące pracodawcę, aby mógł on skutecznie uniknąć powstania obowiązku niezwłocznego wydania świadectwa pracy.  

 

Wydanie świadectwa pracy nie może być natomiast uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Wydaje się, że zmianę treści art. 97 k.p., należy ocenić jako korzystną dla pracodawców.

 

REGULAMINY PRACY I WYNAGRADZANIA

 

Zgodnie z przepisami k.p. obowiązującymi w 2016 r., pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy był zobligowany do ustalenia warunków wynagradzania w regulaminie wynagradzania oraz ustalenia organizacji i porządku pracy w regulaminie pracy. W myśl obecnej treści art. 772 k.p. pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

 

Ponadto, pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników i jednocześnie mniej niż 50 pracowników nieobjętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ma obowiązek ustalić warunki wynagradzania w regulaminie wynagradzania oraz organizację i porządek pracy w regulaminie pracy, jeżeli zakładowa organizacja wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.

 

ZAKŁADOWY FUNDUSZ ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH

 

Obowiązek prowadzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych w 2016 r. dotyczył jedynie pracodawcy działającego w formie jednostki budżetowej i samorządowej, a ponadto także każdego pracodawcy, który na dzień 1 stycznia 2016 r. zatrudniał co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.

Od 1 stycznia 2017 r. próg, który obliguje do utworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych wynosi zatrudnianie co najmniej 50 pracowników. Natomiast pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty) nie ma obowiązku tworzenia takiego funduszu. Ustawodawca nie wykluczył jednak możliwości fakultatywnego jego utworzenia.

 

Podkreślenia wymaga, że pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty) jest, analogicznie jak w przypadku tworzenia regulaminów pracy i wynagradzania, zobowiązany do utworzenia Funduszu na wniosek zakładowej organizacji związkowej.

 

 

ODWOŁANIA OD WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ

 

W wyniku nowelizacji art. 264 k.p. pracownik po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę będzie mógł się od niego odwołać w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Również żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania pracownik może wnieść do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę, a żądanie nawiązania umowy o pracę w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy. Zgodnie z dotychczas obowiązującymi przepisami w tym zakresie, pracownik miał prawo odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę w ciągu 7 dni od dnia doręczenia oświadczenia pracodawcy, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia – 14 dni.

 

WSPÓŁODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA

 

Najmniejsze zmiany, które dokonały się w wyniku nowelizacji kodeksu pracy dotyczą art. 125 § 1 k.p, regulującego formę umowy o współodpowiedzialności materialnej między pracodawcą i pracownikami. Na mocy znowelizowanych przepisów, umowa powinna być zawarta w formie pisemnej, a każda inna forma oznaczać będzie jej nieważność z mocy prawa. Dotychczasowe przepisy nie wskazywały na skutki prawne niedochowania formy umowy, a umowy zawarte bez zachowania formy pisemnej były ważne.

 

Dnia 1 stycznia 2017 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, w oparciu o którą ustawodawca wprowadził istotne zmiany, których celem było poprawienie otoczenia prawnego przedsiębiorców.

OBOWIĄZEK WYDANIA ŚWIADECTWA PRACY

 

W pierwszej kolejności należy podkreślić, że zmianie uległa treść art. 97 k.p. w zakresie powstania obowiązku wydania świadectwa pracy pracownikowi. Wyjaśnienia bowiem wymaga, że pracodawca po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy, jest obowiązany do niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Natomiast, w przypadku nawiązania w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek (złożony w postaci papierowej lub elektronicznej), a nie jak dotychczas – po kolejnych 24 miesiącach świadczenia pracy. Wyznaczenie przez ustawodawcę terminu na zawarcie kolejnej umowy o pracę należy uznać za wiążące pracodawcę, aby mógł on skutecznie uniknąć powstania obowiązku niezwłocznego wydania świadectwa pracy.  

 

Wydanie świadectwa pracy nie może być natomiast uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Wydaje się, że zmianę treści art. 97 k.p., należy ocenić jako korzystną dla pracodawców.

 

REGULAMINY PRACY I WYNAGRADZANIA

 

Zgodnie z przepisami k.p. obowiązującymi w 2016 r., pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy był zobligowany do ustalenia warunków wynagradzania w regulaminie wynagradzania oraz ustalenia organizacji i porządku pracy w regulaminie pracy. W myśl obecnej treści art. 772 k.p. pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

 

Ponadto, pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników i jednocześnie mniej niż 50 pracowników nieobjętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ma obowiązek ustalić warunki wynagradzania w regulaminie wynagradzania oraz organizację i porządek pracy w regulaminie pracy, jeżeli zakładowa organizacja wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.

 

ZAKŁADOWY FUNDUSZ ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH

 

Obowiązek prowadzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych w 2016 r. dotyczył jedynie pracodawcy działającego w formie jednostki budżetowej i samorządowej, a ponadto także każdego pracodawcy, który na dzień 1 stycznia 2016 r. zatrudniał co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.

Od 1 stycznia 2017 r. próg, który obliguje do utworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych wynosi zatrudnianie co najmniej 50 pracowników. Natomiast pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty) nie ma obowiązku tworzenia takiego funduszu. Ustawodawca nie wykluczył jednak możliwości fakultatywnego jego utworzenia.

 

Podkreślenia wymaga, że pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty) jest, analogicznie jak w przypadku tworzenia regulaminów pracy i wynagradzania, zobowiązany do utworzenia Funduszu na wniosek zakładowej organizacji związkowej.

 

 

ODWOŁANIA OD WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ

 

W wyniku nowelizacji art. 264 k.p. pracownik po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę będzie mógł się od niego odwołać w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Również żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania pracownik może wnieść do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę, a żądanie nawiązania umowy o pracę w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy. Zgodnie z dotychczas obowiązującymi przepisami w tym zakresie, pracownik miał prawo odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę w ciągu 7 dni od dnia doręczenia oświadczenia pracodawcy, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia – 14 dni.

 

WSPÓŁODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA

 

Najmniejsze zmiany, które dokonały się w wyniku nowelizacji kodeksu pracy dotyczą art. 125 § 1 k.p, regulującego formę umowy o współodpowiedzialności materialnej między pracodawcą i pracownikami. Na mocy znowelizowanych przepisów, umowa powinna być zawarta w formie pisemnej, a każda inna forma oznaczać będzie jej nieważność z mocy prawa. Dotychczasowe przepisy nie wskazywały na skutki prawne niedochowania formy umowy, a umowy zawarte bez zachowania formy pisemnej były ważne.