Artykuły
Nowe obowiązki dla pracodawców. PPK czy PPE?

Nowe obowiązki dla pracodawców. PPK czy PPE?

4 października 2018 roku Sejm przyjął ustawę o pracowniczych planach kapitałowych. Zamiarem ustawodawcy jest zwiększenie oszczędności Polaków. System oszczędzania będzie współtworzony przez pracowników, pracodawców i państwo. Wiąże się to z powstaniem szeregu nowych obowiązków po stronie pracodawcy. Zgodnie z art. 141 ustawy, przepisy wejdą w życie 1 stycznia 2019 roku. Wyłączone spod tego obowiązku będą firmy, które prowadzą pracownicze programy emerytalne. Pracodawcy staną przez wyborem odpowiedniejszego dla siebie programu.

O Pracowniczych Planach Kapitałowych pisaliśmy tutaj. W niniejszym artykule przeanalizujemy alternatywny program, który zapewnia wyłączenie od stosowania przepisów PPK.

 

 

Pracowniczy program emerytalny

 

Przepisów ustawy o pracowniczych planach kapitałowych nie stosuje się do pracodawcy, który w dniu wejścia w życie ustawy prowadzi pracowniczy program emerytalny (dalej PPE) oraz nalicza i odprowadza składki podstawowe w rozumieniu ustawy o pracowniczych programach emerytalnych do PPE w wysokości co najmniej 3,5% wynagrodzenia w rozumieniu art. 2 pkt 15 ustawy o pracowniczych programach emerytalnych, jeżeli do PPE przystąpiło co najmniej 25% osób zatrudnionych w danym podmiocie zatrudniającym.

 

Jest to to równoległy do PPK system zorganizowanego, grupowego, systematycznego gromadzenia środków na okres emerytalny. Utworzenie PPE jest całkowicie dobrowolne. Również uczestnictwo pracownika w programie jest dobrowolne.

 

PPE jest umową określającą wzajemne zobowiązania pracodawcy i pracowników w związku z prowadzeniem przez pracodawcę programu.

 

Prawo do uczestnictwa w pracowniczym programie emerytalnym przysługuje wszystkim pracownikom zatrudnionym u danego pracodawcy nie krócej niż 3 miesiące. Umowa zakładowa może przewidywać jako warunek inny okres zatrudnienia. Przez określenie tego warunku pracodawca może mieć wpływ na ilość uczestników programu. Jednak trzeba pamiętać o tym, że umowa zakładowa nie może przewidywać dłuższego niż 3 lata stażu pracy u danego pracodawcy, uprawniającego do uczestnictwa w programie, a w dniu złożenia wniosku o zarejestrowanie programu prawo do uczestnictwa w PPE musi przysługiwać co najmniej połowie zatrudnionych pracowników.

 

PPE może mieć formę:

 – umowy o wnoszenie przez pracodawcę składek pracowników do funduszu inwestycyjnego,

 – umowy grupowego ubezpieczenia na życie pracowników z zakładem ubezpieczeń z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym,

 – pracowniczego funduszu emerytalnego,

 – zarządzania zagranicznego.

 

 

Obowiązki pracodawcy w PPE 

 

W przypadku woli pracodawcy utworzenia PPE niezbędne będzie:

 – zawarcie umowy zakładowej albo umowy międzyzakładowej,

 – następnie zawarcie umowy z instytucją finansową albo utworzenie towarzystwa emerytalnego i funduszu emerytalnego albo nabycie przez pracodawcę akcji istniejącego towarzystwa emerytalnego,

 – rejestracja PPE w KNF.

 

Po utworzeniu PPE do podstawowych obowiązków pracodawcy należy przyjmowanie od pracowników deklaracji przystąpienia do PPE oraz naliczanie i odprowadzanie składek.

 

Ponadto pracodawcy prowadzący PPE mają obowiązek przygotowywania rocznych sprawozdań z realizacji programu i przekazywania ich do Komisji Nadzoru Finansowego do 1 marca następnego roku. Obowiązkiem pracodawcy jest także informowanie uczestników programu o najważniejszych zasadach jego funkcjonowania, m.in. o wysokości składki podstawowej, maksymalnej wysokości składki dodatkowej czy zasadzie wypłaty środków po osiągnięciu wieku emerytalnego.

 

Pracodawca jest zobligowany również do przygotowania informacji dotyczącej warunków funkcjonowania PPE skierowanej indywidualnie do każdego uczestnika programu.

 

 

Składka w PPE

 

PPE składa się ze składki podstawowej i dodatkowej. Składkę podstawową opłaca pracodawca, składkę dodatkową pracownik. Wysokość wpłacanej składki podstawowej nie może przekroczyć 7% wynagrodzenia pracownika. Wysokość składki podstawowej ustala się:

 – procentowo od wynagrodzenia, albo

 – w jednakowej kwocie dla wszystkich uczestników, albo

 – procentowo od wynagrodzenia, z określeniem maksymalnej kwotowej wysokości tej składki.

 

Ostateczna wielkość składki podstawowej jest określana w umowie zakładowej. Składka podstawowa nie jest wliczana do wynagrodzenia pracownika, w konsekwencji czego kwota ta jest zwolniona z obowiązkowych składek na ubezpieczenia społeczne.

 

Natomiast wysokość składki dodatkowej określa pracownik w deklaracji uczestnictwa w PPE. Składki dodatkowe są potrącane z opodatkowanego wynagrodzenia jakie otrzymuje on u pracodawcy prowadzącego PPE. Składka dodatkowa ma charakter dobrowolny. Nie można zobowiązać pracownika do jej finansowania.

 

Suma składek dodatkowych wniesionych przez pracownika do jednego pracowniczego programu emerytalnego w ciągu roku kalendarzowego nie może przekroczyć kwoty odpowiadającej czteroipółkrotności przeciętnego prognozowanego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na dany rok. W 2018 roku próg ten wynosi 19 993,50 złotych.

 

 

Wypłata środków z PPE

 

Przesłanki do wypłaty środków z PPE są mniej restrykcyjne niż w przypadku PPK. Wypłata środków zgromadzonych w PPE następuje w następujących przypadkach:

 – na wniosek uczestnika po osiągnięciu przez niego wieku 60 lat,

 – na wniosek uczestnika po osiągnięciu przez niego wieku 55 lat i nabyciu prawa do wcześniejszej emerytury,

 – w przypadku ukończenia przez uczestnika 70 lat, jeżeli wcześniej nie wystąpił on z wnioskiem o wypłatę środków i nie jest już pracownikiem pracodawcy prowadzącego ten pracowniczy program emerytalny,

 – w przypadku śmierci uczestnika, na wniosek osoby uprawnionej.

 

Zgromadzone środki finansowe mogą zostać wypłacone, w zależności od wniosku uczestnika albo osoby uprawnionej, jednorazowo albo ratalnie.

 

 

Dobrowolność udziału w PPE

 

Pracownik ma prawo do wypowiedzenia w każdym czasie udziału w PPE. Okres wypowiedzenia nie może być krótszy niż 1 miesiąc i nie dłuższy niż 3 miesiące. W tym przypadku następuje zwrot środków zgromadzonych w PPE mimo niespełnienia warunków określonych w ustawie.

 

Środki zwracane są także w przypadku decyzji pracodawcy o likwidacji PPE. W takiej sytuacji pracownik powinien wskazać swoje indywidualne konto emerytalne lub inny pracowniczy program emerytalny, na który pracodawca może dokonać transferu środków zgromadzonych w likwidowanym pracowniczym programie emerytalnym. Jeżeli pracownik nie dokona takiego wskazania następuje zwrot środków.

 

W przypadku zwrotu pracodawca przekazuje ze środków uczestnika, na rachunek bankowy wskazany przez ZUS kwotę w wysokości 30% sumy składek podstawowych wpłaconych do PPE.

 

 

Nadzór nad PPE i ewentualnie sankcje za naruszenia

 

Potencjalne sankcje są niższe niż w przypadku PPK.

 

Wszystkie PPE podlegają rejestracji i nadzorowi sprawowanemu przez Komisję Nadzoru Finansowego (dalej KNF). Pracodawca jest obowiązany do przekazywania organowi nadzoru rocznej informacji, a także zgłaszania do rejestru wszelkich zmian w zasadach prowadzenia programu. Jeżeli pracodawca prowadzi PPE niezgodnie z prawem, jest wzywany do usunięcia nieprawidłowości. W przypadku nieusunięcia naruszeń w wyznaczonym terminie, KNF nakłada karę. w wysokości do 50.000 złotych. Pełnemu nadzorowi na odrębnych zasadach podlegają także instytucję finansowe, do których trafiają środki w ramach PPE. Ten nadzór sprawuje również KNF.

 

Wybór programu należy do pracodawcy. Pracodawca może utworzyć dobrowolnie PPE, zamiast przymusowego PPK. PPK są z punktu widzenia pracodawcy tańsze, bo składka podstawowa wynosi 1,5% wynagrodzenia, a nie 3,5% jak w PPE. Jednak w przypadku PPK krąg uprawnionych jest szerszy. Wyższe też są sankcje za ewentualne naruszenia w przypadku PPK.

 

Pracownicy mogą widzieć więcej zalet w PPK z uwagi na subwencje państwowe i ograniczone koszty opłat za zarządzanie. Z drugiej strony PPE są bardziej elastycznym rozwiązaniem, jeżeli chodzi o wykorzystanie zgromadzonych środków.

 

 

 

Potrzebujesz pomocy w związku ze zmianą przepisów w zakresie programów emerytalnych?

 

Kancelaria DSK oferuje szerokie wsparcie w zakresie:

 / analizy porównawczej PPE/PPK z uwzględnieniem specyfiki działalności firmy,

 / wsparcia w konsultacjach z pracownikami,

 / przygotowania umowy zakładowej (PPE),

 / wsparcia związanego z wyborem dostawcy usługi finansowej,

 / negocjacje oraz weryfikację umów na dostawę usługi z instytucją finansową,

 / rejestrację PPE w rejestrze KNF,

 / przeprowadzenie warsztatów dla pracowników na temat zasad funkcjonowania i opodatkowania PPE albo PPK.

 

Zapraszamy do kontaktu!

 

Tomasz Zgoda: t.zgoda@dsklegal.pl

Marta Ciesielska: m.ciesielska@dsklegal.pl

4 października 2018 roku Sejm przyjął ustawę o pracowniczych planach kapitałowych. Zamiarem ustawodawcy jest zwiększenie oszczędności Polaków. System oszczędzania będzie współtworzony przez pracowników, pracodawców i państwo. Wiąże się to z powstaniem szeregu nowych obowiązków po stronie pracodawcy. Zgodnie z art. 141 ustawy, przepisy wejdą w życie 1 stycznia 2019 roku. Wyłączone spod tego obowiązku będą firmy, które prowadzą pracownicze programy emerytalne. Pracodawcy staną przez wyborem odpowiedniejszego dla siebie programu.

O Pracowniczych Planach Kapitałowych pisaliśmy tutaj. W niniejszym artykule przeanalizujemy alternatywny program, który zapewnia wyłączenie od stosowania przepisów PPK.

 

 

Pracowniczy program emerytalny

 

Przepisów ustawy o pracowniczych planach kapitałowych nie stosuje się do pracodawcy, który w dniu wejścia w życie ustawy prowadzi pracowniczy program emerytalny (dalej PPE) oraz nalicza i odprowadza składki podstawowe w rozumieniu ustawy o pracowniczych programach emerytalnych do PPE w wysokości co najmniej 3,5% wynagrodzenia w rozumieniu art. 2 pkt 15 ustawy o pracowniczych programach emerytalnych, jeżeli do PPE przystąpiło co najmniej 25% osób zatrudnionych w danym podmiocie zatrudniającym.

 

Jest to to równoległy do PPK system zorganizowanego, grupowego, systematycznego gromadzenia środków na okres emerytalny. Utworzenie PPE jest całkowicie dobrowolne. Również uczestnictwo pracownika w programie jest dobrowolne.

 

PPE jest umową określającą wzajemne zobowiązania pracodawcy i pracowników w związku z prowadzeniem przez pracodawcę programu.

 

Prawo do uczestnictwa w pracowniczym programie emerytalnym przysługuje wszystkim pracownikom zatrudnionym u danego pracodawcy nie krócej niż 3 miesiące. Umowa zakładowa może przewidywać jako warunek inny okres zatrudnienia. Przez określenie tego warunku pracodawca może mieć wpływ na ilość uczestników programu. Jednak trzeba pamiętać o tym, że umowa zakładowa nie może przewidywać dłuższego niż 3 lata stażu pracy u danego pracodawcy, uprawniającego do uczestnictwa w programie, a w dniu złożenia wniosku o zarejestrowanie programu prawo do uczestnictwa w PPE musi przysługiwać co najmniej połowie zatrudnionych pracowników.

 

PPE może mieć formę:

 – umowy o wnoszenie przez pracodawcę składek pracowników do funduszu inwestycyjnego,

 – umowy grupowego ubezpieczenia na życie pracowników z zakładem ubezpieczeń z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym,

 – pracowniczego funduszu emerytalnego,

 – zarządzania zagranicznego.

 

 

Obowiązki pracodawcy w PPE 

 

W przypadku woli pracodawcy utworzenia PPE niezbędne będzie:

 – zawarcie umowy zakładowej albo umowy międzyzakładowej,

 – następnie zawarcie umowy z instytucją finansową albo utworzenie towarzystwa emerytalnego i funduszu emerytalnego albo nabycie przez pracodawcę akcji istniejącego towarzystwa emerytalnego,

 – rejestracja PPE w KNF.

 

Po utworzeniu PPE do podstawowych obowiązków pracodawcy należy przyjmowanie od pracowników deklaracji przystąpienia do PPE oraz naliczanie i odprowadzanie składek.

 

Ponadto pracodawcy prowadzący PPE mają obowiązek przygotowywania rocznych sprawozdań z realizacji programu i przekazywania ich do Komisji Nadzoru Finansowego do 1 marca następnego roku. Obowiązkiem pracodawcy jest także informowanie uczestników programu o najważniejszych zasadach jego funkcjonowania, m.in. o wysokości składki podstawowej, maksymalnej wysokości składki dodatkowej czy zasadzie wypłaty środków po osiągnięciu wieku emerytalnego.

 

Pracodawca jest zobligowany również do przygotowania informacji dotyczącej warunków funkcjonowania PPE skierowanej indywidualnie do każdego uczestnika programu.

 

 

Składka w PPE

 

PPE składa się ze składki podstawowej i dodatkowej. Składkę podstawową opłaca pracodawca, składkę dodatkową pracownik. Wysokość wpłacanej składki podstawowej nie może przekroczyć 7% wynagrodzenia pracownika. Wysokość składki podstawowej ustala się:

 – procentowo od wynagrodzenia, albo

 – w jednakowej kwocie dla wszystkich uczestników, albo

 – procentowo od wynagrodzenia, z określeniem maksymalnej kwotowej wysokości tej składki.

 

Ostateczna wielkość składki podstawowej jest określana w umowie zakładowej. Składka podstawowa nie jest wliczana do wynagrodzenia pracownika, w konsekwencji czego kwota ta jest zwolniona z obowiązkowych składek na ubezpieczenia społeczne.

 

Natomiast wysokość składki dodatkowej określa pracownik w deklaracji uczestnictwa w PPE. Składki dodatkowe są potrącane z opodatkowanego wynagrodzenia jakie otrzymuje on u pracodawcy prowadzącego PPE. Składka dodatkowa ma charakter dobrowolny. Nie można zobowiązać pracownika do jej finansowania.

 

Suma składek dodatkowych wniesionych przez pracownika do jednego pracowniczego programu emerytalnego w ciągu roku kalendarzowego nie może przekroczyć kwoty odpowiadającej czteroipółkrotności przeciętnego prognozowanego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na dany rok. W 2018 roku próg ten wynosi 19 993,50 złotych.

 

 

Wypłata środków z PPE

 

Przesłanki do wypłaty środków z PPE są mniej restrykcyjne niż w przypadku PPK. Wypłata środków zgromadzonych w PPE następuje w następujących przypadkach:

 – na wniosek uczestnika po osiągnięciu przez niego wieku 60 lat,

 – na wniosek uczestnika po osiągnięciu przez niego wieku 55 lat i nabyciu prawa do wcześniejszej emerytury,

 – w przypadku ukończenia przez uczestnika 70 lat, jeżeli wcześniej nie wystąpił on z wnioskiem o wypłatę środków i nie jest już pracownikiem pracodawcy prowadzącego ten pracowniczy program emerytalny,

 – w przypadku śmierci uczestnika, na wniosek osoby uprawnionej.

 

Zgromadzone środki finansowe mogą zostać wypłacone, w zależności od wniosku uczestnika albo osoby uprawnionej, jednorazowo albo ratalnie.

 

 

Dobrowolność udziału w PPE

 

Pracownik ma prawo do wypowiedzenia w każdym czasie udziału w PPE. Okres wypowiedzenia nie może być krótszy niż 1 miesiąc i nie dłuższy niż 3 miesiące. W tym przypadku następuje zwrot środków zgromadzonych w PPE mimo niespełnienia warunków określonych w ustawie.

 

Środki zwracane są także w przypadku decyzji pracodawcy o likwidacji PPE. W takiej sytuacji pracownik powinien wskazać swoje indywidualne konto emerytalne lub inny pracowniczy program emerytalny, na który pracodawca może dokonać transferu środków zgromadzonych w likwidowanym pracowniczym programie emerytalnym. Jeżeli pracownik nie dokona takiego wskazania następuje zwrot środków.

 

W przypadku zwrotu pracodawca przekazuje ze środków uczestnika, na rachunek bankowy wskazany przez ZUS kwotę w wysokości 30% sumy składek podstawowych wpłaconych do PPE.

 

 

Nadzór nad PPE i ewentualnie sankcje za naruszenia

 

Potencjalne sankcje są niższe niż w przypadku PPK.

 

Wszystkie PPE podlegają rejestracji i nadzorowi sprawowanemu przez Komisję Nadzoru Finansowego (dalej KNF). Pracodawca jest obowiązany do przekazywania organowi nadzoru rocznej informacji, a także zgłaszania do rejestru wszelkich zmian w zasadach prowadzenia programu. Jeżeli pracodawca prowadzi PPE niezgodnie z prawem, jest wzywany do usunięcia nieprawidłowości. W przypadku nieusunięcia naruszeń w wyznaczonym terminie, KNF nakłada karę. w wysokości do 50.000 złotych. Pełnemu nadzorowi na odrębnych zasadach podlegają także instytucję finansowe, do których trafiają środki w ramach PPE. Ten nadzór sprawuje również KNF.

 

Wybór programu należy do pracodawcy. Pracodawca może utworzyć dobrowolnie PPE, zamiast przymusowego PPK. PPK są z punktu widzenia pracodawcy tańsze, bo składka podstawowa wynosi 1,5% wynagrodzenia, a nie 3,5% jak w PPE. Jednak w przypadku PPK krąg uprawnionych jest szerszy. Wyższe też są sankcje za ewentualne naruszenia w przypadku PPK.

 

Pracownicy mogą widzieć więcej zalet w PPK z uwagi na subwencje państwowe i ograniczone koszty opłat za zarządzanie. Z drugiej strony PPE są bardziej elastycznym rozwiązaniem, jeżeli chodzi o wykorzystanie zgromadzonych środków.

 

 

 

Potrzebujesz pomocy w związku ze zmianą przepisów w zakresie programów emerytalnych?

 

Kancelaria DSK oferuje szerokie wsparcie w zakresie:

 / analizy porównawczej PPE/PPK z uwzględnieniem specyfiki działalności firmy,

 / wsparcia w konsultacjach z pracownikami,

 / przygotowania umowy zakładowej (PPE),

 / wsparcia związanego z wyborem dostawcy usługi finansowej,

 / negocjacje oraz weryfikację umów na dostawę usługi z instytucją finansową,

 / rejestrację PPE w rejestrze KNF,

 / przeprowadzenie warsztatów dla pracowników na temat zasad funkcjonowania i opodatkowania PPE albo PPK.

 

Zapraszamy do kontaktu!

 

Tomasz Zgoda: t.zgoda@dsklegal.pl

Marta Ciesielska: m.ciesielska@dsklegal.pl